허츠버그의 2요인이론에서 동기요인에 해당하는 병동 개선 방안은?

허츠버그는 성취·인정·책임·성장처럼 직무 자체에서 나오는 것을 동기요인으로, 임금·작업조건·정책·대인관계처럼 직무를 둘러싼 조건을 위생요인으로 나눈다. 교육 담당 역할 부여는 책임과 성장을 키우므로 동기요인이다. 위생요인을 좋게 하면 불만이 줄 뿐 만족과 동기가 새로 생기지는 않는다는 점이 함정이다.

허츠버그(Frederick Herzberg)의 2요인이론(two-factor theory)은 직무만족을 키우는 요인과 직무불만족을 키우는 요인이 하나의 축의 양쪽 끝이 아니라 서로 다른 축이라고 본 데서 출발합니다. 동기요인(motivator)은 성취, 인정, 일 그 자체, 책임, 승진, 성장처럼 직무 내용 안에서 나오는 것이고, 위생요인(hygiene factor)은 임금, 작업조건, 감독 방식, 회사 정책과 관리, 대인관계, 직무 안정처럼 직무를 둘러싼 환경 조건입니다. 숙련 간호사에게 교육 담당 역할을 맡기는 것은 책임의 범위를 넓히고 성장의 기회를 주며 실력을 인정한다는 신호까지 함께 주는 조치이므로 동기요인에 해당합니다.
이 이론의 뼈대는 만족과 불만족을 따로 세는 데 있습니다. 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족이 없는 상태이고, 불만족의 반대도 만족이 아니라 불만족이 없는 상태입니다. 그래서 위생요인을 아무리 잘 갖추어도 도달하는 지점은 불만이 사라진 중립까지이며 그 위로 동기가 더 올라가지는 않습니다. 반대로 동기요인이 채워지지 않는다고 해서 곧바로 불만이 터지는 것도 아닙니다. 문항의 선지 가운데 수당 인상은 임금, 냉난방 교체와 소음 감소는 작업조건, 인사 규정과 승진 절차 안내는 회사 정책과 관리에 해당하므로 넷 모두 위생요인 쪽입니다. 다섯 선지가 모두 병동을 좋게 만드는 조치라는 점이 함정이며, 좋은 조치인지가 아니라 직무 안에서 나오는지 밖에서 둘러싸는지를 물어야 합니다.
비슷한 내용이론과 갈라 두면 헷갈리지 않습니다. 매슬로(Maslow)의 욕구단계이론은 욕구를 다섯 단계로 세우고 아래가 채워져야 위로 간다고 보지만, 허츠버그는 위생요인과 동기요인이 서로 다른 차원이라고 보아 단계의 순서를 두지 않습니다. 알더퍼(Alderfer)의 ERG이론은 존재·관계·성장 세 범주로 줄이고 상위 욕구가 막히면 하위로 되돌아가는 좌절-퇴행을 인정한다는 점에서 다릅니다. 대체로 매슬로의 하위 욕구가 위생요인, 상위 욕구가 동기요인에 대응한다고 정리해 두면 선지 판별이 빨라집니다.
실무에서 주의할 점은, 사직 면담에서 나오는 말이 대개 위생요인의 언어라는 것입니다. 수당과 근무표 이야기가 먼저 나오지만 그것을 고쳐도 남는 사람이 크게 늘지 않는 경우가 많습니다. 위생요인은 이탈을 막는 바닥이고, 사람을 붙잡아 두는 힘은 역할 부여, 프리셉터 지명, 위원회 참여 같은 동기요인 쪽에서 나온다는 점을 함께 보아야 합니다. 허츠버그가 직무충실화(job enrichment)를 동기부여의 구체적 방법으로 제시한 것도 같은 맥락이며, 계획과 평가 권한을 함께 넘겨 직무 자체를 키우는 설계가 여기서 나왔습니다.