연초 재직 180명, 연말 재직 220명, 연간 퇴직자 40명인 간호부의 연간 이직률은?

이직률은 기간 중 퇴직자 수를 평균 재직 인원으로 나누어 구하므로 40을 200으로 나눈 20.0%가 된다.

이직률(turnover rate)은 간호조직의 인력 안정성을 평가하는 대표적인 지표입니다. 문제에서 제시된 조건을 공식에 대입하면, 연간 이직률은 연간 퇴직자를 연초와 연말 재직자의 평균으로 나눈 값으로 계산합니다. 연초 재직 180명과 연말 재직 220명의 평균은 200명이고, 연간 퇴직자가 40명이므로 이직률은 20.0%가 됩니다. 분모에 연초 또는 연말 한 시점만 쓰지 않고 평균을 쓰는 이유는, 한 해 동안 인력 규모가 변동하는 상황에서 퇴직 발생의 기준이 되는 재직자 수를 보다 안정적으로 반영하기 위해서입니다.

이직률은 단순한 인사 수치가 아니라 환자 안전과 간호의 질에 직결되는 관리 지표입니다. 신규간호사의 이직률이 높다는 것은 전 세계적인 문제이며, 신규간호사는 간호 부족을 막고 인력을 유지하는 핵심 집단입니다 [1]. 특히 신규간호사는 입사 첫해에 학업 환경에서 임상 실무로 옮겨가는 과정에서 현실 충격(transition shock)을 자주 경험하고, 이것이 이직 의도와 유의한 상관관계를 가진다는 점이 메타분석을 통해 확인되었습니다 [1]. 따라서 이직률을 해석할 때는 전체 평균뿐 아니라 경력 단계별, 특히 신규간호사 집단의 이직률을 분리해서 살펴보는 것이 관리 전략 수립에 더 유용합니다.

이직 의도(turnover intention)는 실제 이직률을 예측하는 중요한 선행 요인입니다. 임상간호사를 대상으로 한 연구에서 이직 의도는 실제 이직 행동의 핵심 예측 변수로 제시되었으며, 직장 내 심리적 폭력(workplace psychological violence)과 지각된 스트레스(perceived stress)가 이직 의도에 영향을 미치는 경로가 확인되었습니다 [2]. 핵심! 이직률은 결과 지표이고, 이직 의도는 그 전 단계의 조기 경고 신호입니다. 실무에서는 이직률이 이미 높아진 뒤에 대응하기보다, 이직 의도를 주기적으로 사정하여 선제적으로 중재하는 접근이 필요합니다.

이직률 계산에서 분모 설정은 자료 해석에 큰 영향을 줍니다. 연초와 연말 재직자 수가 크게 다를수록 단순 평균과 시점별 재직자 수의 차이가 커질 수 있습니다. 예를 들어 연초 180명에서 연말 220명으로 증가한 상황은 신규 채용이 활발했음을 시사하며, 이때 퇴직자 40명은 증가한 인력 풀 안에서 발생한 것입니다. 만약 분모를 연초 재직자만으로 잡으면 이직률은 약 22.2%로 높아지고, 연말 재직자만으로 잡으면 약 18.2%로 낮아집니다. 혼동 주의! 같은 퇴직자 수라도 분모를 어느 시점으로 잡느냐에 따라 이직률이 달라지므로, 기관 간 비교나 시계열 추이를 볼 때는 계산 기준이 동일한지 반드시 확인해야 합니다.

이직률에 영향을 미치는 요인은 개인 차원과 조직 차원으로 나누어 볼 수 있습니다. 방문간호사를 대상으로 한 연구에서는 근무 지속 의도에 영향을 미치는 요인을 확인하고 이를 간호관리 차원에서 활용할 수 있음을 제시했습니다 [3]. 요양시설 간호인력을 대상으로 한 연구에서는 임금이 이직에 미치는 효과가 직종에 따라 다르게 나타날 수 있음을 보고하여, 동일한 조직 내에서도 간호사, 실무간호사, 간호조무사 등 직종별로 이직의 기전과 중재 효과가 다를 수 있음을 보여주었습니다 [4]. 이직률은 하나의 숫자로 요약되지만, 그 이면에는 직종, 경력, 근무환경, 보상체계에 따라 서로 다른 원인과 대응 전략이 존재합니다.

계산 요소값해석연초 재직자180명기준 시점의 인력 규모연말 재직자220명연중 채용으로 인력 증가평균 재직자200명(연초+연말)/2연간 퇴직자40명이직 발생 건수이직률20.0%퇴직자/평균 재직자 × 100

이직률이 높다는 것은 단기적으로는 충원 비용과 업무 부담 증가로, 장기적으로는 숙련 간호인력의 공백으로 인한 간호의 질 저하로 이어질 수 있습니다. 신규간호사의 현실 충격과 이직 의도의 관계를 분석한 메타분석은 교육기관에서 임상으로의 이행을 성공적으로 지원하는 것이 신규간호사 유지의 핵심임을 시사합니다 [1]. 또한 이직 의도는 실제 이직의 예측 변수이므로 [2], 프리셉터십, 현장 적응 프로그램, 심리적 안전이 보장된 근무환경 조성 등이 이직률 감소를 위한 실질적 중재로 고려될 수 있습니다.참고 문헌 (논문 출처)[1]Turnover prevalence and the relationship between transition shock and turnover intention among new nurses: A meta-analysis.메타분석/체계고찰Lay KSM, Masingboon K. (2025) · DOI: 10.1016/j.ijnsa.2025.100390[2]The impact of workplace psychological violence on clinical nurses' turnover intention: the mediating role of perceived stress.일반논문Tan L, Zheng S, Zhong X, Han Y, Xia L, Fan Y, He L. (2025) · DOI: 10.3389/fpubh.2025.1672644[3]Factors Related to the Visiting Nurse Staff's Intention to Continue Working.일반논문Kamimoto T, Ikezaki S, Onishi M. (2026) · DOI: 10.1002/nop2.70656[4]Heterogeneous effects of nursing staff wages on turnover: evidence from U.S. nursing homes using an instrumental variable approach.일반논문Pradhan R, Ghiasi A, Davlyatov G, Weech-Maldonado R. (2026) · DOI: 10.1093/geront/gnag030