한 간호관리자가 부하직원의 근무성적을 다른 간호단위 관리자에 비해 항상 높게 평가함으로써 나타나는 오류는?

한 평가자가 타평가자에 비해 높은 점수를 주는 경향을 관대화 경향이라고 하며 집중화 경향, 가혹화 경향과 함께 일괄적 착오 혹은 규칙적 오류(systemic error) 중 하나이다.

정답은 3번 규칙적 오류입니다. 간호관리자가 부하직원의 근무성적을 다른 간호단위 관리자에 비해 항상 높게 평가하는 것은 규칙적 오류(leniency error, 관대화 오류)에 해당합니다. 규칙적 오류는 평가자가 모든 피평가자에게 관대하거나 엄격하게 평가하는 경향을 의미합니다. 이 문제에서는 항상 높게 평가한다는 점에서 관대화 경향을 보이는 규칙적 오류라고 할 수 있습니다.

1번 혼 효과(horn effect)는 평가자가 피평가자의 부정적인 특성 한두 가지 때문에 다른 모든 특성도 부정적으로 평가하는 오류입니다. 예를 들어, 한 간호사의 업무 속도가 느리다는 이유로 다른 능력까지 낮게 평가하는 경우가 해당됩니다.

2번 후광 효과(halo effect)는 평가자가 피평가자의 긍정적인 특성 한두 가지 때문에 다른 모든 특성도 긍정적으로 평가하는 오류입니다. 예를 들어, 한 간호사의 태도가 좋다는 이유로 전문적인 능력까지 높게 평가하는 경우가 해당됩니다.

4번 논리적 오류(logical error)는 평가자가 특정 기준을 다른 기준과 논리적으로 연관 짓는 오류입니다. 예를 들어, 간호사의 꼼꼼함과 환자 만족도가 높을 것이라고 생각하고 연관 지어 평가하는 경우가 해당됩니다.

5번 선입견에 의한 오류는 평가자가 개인적인 선입견이나 편견을 가지고 평가하는 오류입니다. 예를 들어, 특정 학교 출신 간호사는 실력이 좋을 것이라는 선입견을 가지고 평가하는 경우가 해당됩니다.

규칙적 오류, 혼 효과, 후광 효과, 논리적 오류, 선입견에 의한 오류 등은 모두 객관적인 평가를 방해하는 요소입니다. 간호관리자는 이러한 오류를 인지하고 공정하고 객관적인 평가를 위해 노력해야 합니다. 특히 국가고시에서는 각 오류의 정의와 사례를 구분하여 묻는 문제가 출제되므로, 각각의 개념을 명확히 이해하고 있어야 합니다. 객관적인 평가 도구를 활용하고, 동료 평가 등 다양한 평가 방법을 병행하는 것도 도움이 됩니다.

수간호사 A는 매년 부서원들의 근무평정을 실시합니다. 그런데 A 수간호사는 자신의 부서원들을 다른 부서 간호사들에 비해 항상 높게 평가하는 경향이 있습니다. 예를 들어, B 간호사는 다른 부서의 C 간호사와 비슷한 업무 능력을 보였지만, A 수간호사는 B 간호사에게 더 높은 점수를 주었습니다. 이로 인해 병원 내에서는 A 수간호사의 평가가 공정하지 않다는 불만이 제기되었습니다. A 수간호사는 자신의 평가 방식에 문제가 있음을 인지하고, 객관적인 평가 도구를 활용하고 동료 평가를 병행하는 등 평가의 공정성을 높이기 위한 노력을 시작했습니다.