직원의 근속연수, 학력, 연령 등을 기준으로 임금을 차별화하는 보상체계는?

1 부가급
2 성과급
3 연공급 ✓ 정답
4 직능급
5 직무급

해설

① 기본급의 미비점을 보완하기 위해 직무내용, 근무조건, 생활조건 등의 특수성을 고려하여 지급

② 조직 구성원의 조직에 대한 현실적 공헌도의 크기를 기준으로 임금 결정

④ 구성원의 직무수행 능력 또는 숙련 정도를 기준으로 임금 결정

⑤ 각 직위의 직무가 가지고 있는 책임 정도와 난이도, 위험도 등 직무의 상대적 가치를 분석 · 평가하여 임금 결정

같은 주제 다음 문제간호인력 산정을 위해 총 간호업무량을 측정하고자 한다. 간접간호활동에 해당되는 것은?이 문제가 수록된 문제집2027 Edition 필통 간호학 Full-Pack118,000원

임금체계를 분류하는 문제는 각 보상 방식이 ‘무엇을 기준으로’ 임금을 결정하는지를 정확히 구분하는 데서 출발합니다. 보기에서 제시된 다섯 가지는 기준이 되는 축이 모두 다릅니다.

연공급은 직원의 근속연수, 학력, 연령처럼 개인이 통제하기 어려운 속성이나 조직에 머문 시간을 기준으로 임금을 결정하는 방식입니다. 근거 자료 ^[2]에서도 과거 전문직 보상체계가 연공서열(seniority)에 강하게 묶여 있었다고 언급하는데, 이는 연공급이 전통적으로 널리 쓰이던 보상 원리였음을 보여줍니다. 연공급은 객관적이고 측정하기 쉬운 지표를 사용하기 때문에 갈등의 소지는 적지만, 실제 업무 성과나 능력과는 거리가 멀어질 수 있다는 한계가 있습니다.

반면 나머지 보기들은 기준이 다릅니다. 직능급은 개인이 보유한 직무수행 능력이나 숙련도를 기준으로 삼고, 직무급은 개인이 아니라 직무 자체의 상대적 가치(책임, 난이도, 위험도)를 평가하여 임금을 결정합니다. 성과급은 조직에 대한 현실적 공헌도나 성과를 기준으로 하며, 부가급은 기본급만으로 보완하기 어려운 직무의 특수성이나 근무조건, 생활조건을 고려해 추가로 지급하는 수당적 성격입니다.

근거 자료 ^[1]은 사람들이 한정된 자원을 분배할 때 공로(merit), 필요(need), 평등(equality)이라는 서로 다른 정의 원칙을 어떻게 저울질하는지 실험적으로 분석했습니다. 이 연구에서 응답자들은 병원 직원들의 다양한 속성을 보고 급여를 배분했는데, 이는 임금체계 설계가 단순한 계산 문제가 아니라 ‘어떤 기준이 공정한가’에 대한 판단과 연결된다는 점을 시사합니다. 연공급은 이 중에서도 측정 가능한 인구학적·시간적 속성에 무게를 둔 분배 방식이라고 볼 수 있습니다.

혼동 주의! 연공급과 직능급을 헷갈리기 쉽습니다. 연공급은 ‘오래 다녔는가(시간)’를 보는 것이고, 직능급은 ‘능력이 얼마나 좋은가(숙련도)’를 보는 것입니다. 근속연수가 길다고 해서 반드시 직무수행 능력이 높은 것은 아니므로 두 기준은 분리해서 이해해야 합니다. 또한 핵심! 문제에서 ‘근속연수, 학력, 연령’이라는 단서가 나오면 개인의 성과나 직무 가치가 아니라 개인의 속성과 시간에 기반한 보상, 즉 연공급을 떠올리면 됩니다.

참고 문헌 (논문 출처)

[1]
From principles to practice: distributive justice and the role of perceived inequality in reward allocation.일반논문Gilgen S, Zangger C. (2025) · DOI: 10.3389/fsoc.2025.1660806
[2]
A simpler way to pay.일반논문Zehnder E (2001)

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