# 사례에서 서열법의 결과만으로 직무 간 수당 차이를 정하기 어려운 이유는?

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> subject: 과목별 모의고사 | 간호관리학

## 문제

사례에서 서열법의 결과만으로 직무 간 수당 차이를 정하기 어려운 이유는?

## 보기

1. 직무를 구성 요소별로 나누어 점수를 매기므로 평가에 많은 시간이 든다
2. 기준이 되는 직무를 먼저 정해야 하므로 기준 직무를 고르기가 어렵다
3. 직무가 아니라 직무 수행자의 근무 성적을 평가해 직무 가치가 반영되지 않는다
4. 직무의 상대적 순위만 나올 뿐 직무 사이의 가치 차이의 크기는 알 수 없다 **✔ 정답**
5. 요소별 가중치를 정하는 과정에서 위원 사이의 의견 차이가 커진다

**정답: 4**

## 해설

서열법은 직무를 요소로 나누지 않고 내용 전체를 견주어 순위를 매기는 비계량적 방법이다. 순위만 알 수 있어 1위와 2위의 가치 차이가 2위와 3위의 차이보다 큰지 작은지 알 수 없다. 점수법과 요소비교법은 요소별 점수나 기준 직무를 쓴다.

## 심화 해설

정답은 직무의 상대적 순위만 나올 뿐 직무 사이의 가치 차이의 크기는 알 수 없다는 내용입니다. 사례의 위원회는 수간호사, 책임간호사, 일반간호사, 간호조무사의 직무를 비교해 1위부터 4위까지 순위를 매겼습니다. 그런데 순위만으로는 1위와 2위의 가치 차이가 2위와 3위의 차이보다 큰지 작은지 알 수 없어, 수당을 얼마나 다르게 줄지 정할 근거가 부족했습니다. 이것이 서열법(ranking method)의 대표적인 한계입니다.
핵심 개념을 정리하겠습니다. 직무평가(job evaluation)는 직무의 상대적 가치를 정하여 임금 체계의 기초로 삼는 과정입니다. 서열법은 직무를 요소로 나누지 않고 직무의 내용 전체를 비교해 중요도 순으로 순위를 매기는 비계량적 방법으로, 간단하고 빠르며 비용이 적게 듭니다. 직무 수가 적고 단순한 조직에서 쓰기 좋습니다. 반면 판단이 평가자의 주관에 흔들리기 쉽고, 순위 사이의 간격을 알 수 없어 임금 격차를 정하기 어렵습니다.
대비되는 방법을 구분하겠습니다. 분류법은 직무를 미리 정한 등급에 맞추어 넣는 방법이고, 점수법은 직무를 숙련, 노력, 책임, 작업조건 같은 요소로 나누어 가중치를 둔 점수를 합산해 가치를 정하는 계량적 방법입니다. 요소비교법은 기준이 되는 직무를 먼저 정하고 다른 직무를 요소별로 비교해 금액까지 연결하는 방법입니다. 점수법과 요소비교법은 가치의 크기를 수치로 나타낼 수 있지만 절차가 복잡하고 시간이 많이 든다는 단점이 있습니다.
현장에서는 직무 평가가 수행자 개인의 성과를 평가하는 인사고과와 다르다는 점을 분명히 해야 합니다. 직무평가는 직무 자체의 가치를 정하는 것이어서 사람이 달라져도 결과가 같아야 합니다. 임금 격차까지 정해야 한다면 서열법에 그치지 않고 점수법처럼 간격을 수치로 보여 주는 방법을 함께 쓰는 것이 합리적입니다. 정리하면 서열법은 간단하지만 순위만 알려 주고 차이의 크기를 알 수 없다고 기억하시기 바랍니다.
사례의 위원회가 수당 차이를 정하려면 순위를 점수로 바꾸는 절차가 필요하다는 점도 짚어 두시기 바랍니다. 직무를 요소별로 평가해 점수를 매기면 직무 사이의 격차가 숫자로 드러나므로, 같은 순위라도 수당 차이를 합리적으로 설명할 수 있습니다.

## 임상 시나리오

직책수당 기준 마련직무 순위만으로는 부족한 이유
간호부는 직무의 가치에 따라 직책수당을 정하기로 하고 수간호사, 책임간호사, 일반간호사, 간호조무사 직무를 평가했다. 평가위원회는 직무를 요소로 나누지 않고 내용 전체를 견주어 책임이 무거운 순서로 서열을 매기는 서열법을 썼다. 절차가 간단해 하루 만에 끝났다.

결과는 수간호사, 책임간호사, 일반간호사, 간호조무사 순이었다. 그런데 인사팀이 수당 차이를 정하려 하자 첫째와 둘째 직무의 가치 차이가 둘째와 셋째의 차이보다 큰지 판단할 근거가 없었다. 위원회는 직무 가치의 간격을 확인할 방법이 더 필요하다고 보았다.

## 핵심 개념

- **직무평가** — 직무의 상대적 가치를 정해 임금 체계의 기초로 삼는 과정이다.
- **서열법** — 직무를 요소로 나누지 않고 내용 전체를 견주어 순위를 매기는 비계량적 방법이다.
- **점수법** — 직무를 여러 요소로 나누어 가중치를 둔 점수를 합산해 가치를 정하는 방법이다.
- **요소비교법** — 기준 직무를 먼저 정하고 다른 직무를 요소별로 비교해 가치를 정하는 방법이다.

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