# 개인 성과급 도입 이후 병동에서 나타난 변화를 가장 잘 설명하는 것은?

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> subject: 과목별 모의고사 | 간호관리학

## 문제

개인 성과급 도입 이후 병동에서 나타난 변화를 가장 잘 설명하는 것은?

## 보기

1. 팀 전체 성과에 대한 보상이 같아 노력하지 않는 구성원이 늘어났다
2. 보상이 개인 실적에 연결되면서 동료와 경쟁하게 되어 협력이 줄어들었다 **✔ 정답**
3. 경쟁 병원보다 급여 수준이 낮아 위생요인에 대한 불만이 커졌다
4. 평가자가 구성원에게 높은 점수를 주어 우수자와 미흡자의 구별이 사라졌다
5. 보상이 성과 달성 후 늦게 지급되어 바람직한 행동이 강화되지 않았다

**정답: 2**

## 해설

개인 성과급은 개인 실적을 높이는 동기를 주지만 동료와 경쟁하게 만들어 도움과 정보 공유를 줄일 수 있다. 표에서 개인 수행 건수는 늘었으나 동료 지원이 줄고 인계 누락이 늘었다. 보상이 팀 단위일 때 생기는 무임승차와 구별한다.

## 심화 해설

정답은 보상이 개인 실적에 연결되면서 동료와 경쟁하게 되어 협력이 줄었다는 설명입니다. 표를 보면 개인별 처치 수행 건수는 늘었는데 동료 업무 지원 기록은 줄었고, 인계 시 정보 누락과 환자 만족도는 오히려 나빠졌습니다. 개인의 수치를 높이는 방향으로 행동이 강화되었지만 팀 전체의 협력과 정보 공유는 약해진 것이며, 이것이 개인 성과급의 대표적인 한계입니다.
핵심 개념을 정리하겠습니다. 성과급(incentive pay)은 구성원의 조직에 대한 현실적 공헌도에 따라 임금이 달라지는 변동급입니다. 성과가 보상에 직결되므로 동기를 높이고 우수한 구성원에게 공정하다는 느낌을 줄 수 있습니다. 그러나 간호처럼 여러 사람이 서로 의존해 환자를 돌보는 업무에서는 개인 성과만 보상하면 동료를 돕는 행동이 손해처럼 느껴지고, 수치가 잘 나오는 업무만 선택하게 되며, 눈에 잘 보이지 않는 인계나 교육 같은 활동이 소홀해질 수 있습니다.
선택지와 대비하겠습니다. 팀 전체에 같은 보상을 주면 노력하지 않는 구성원이 생기는 무임승차가 나타나기 쉬운데, 이는 개인 성과급이 아니라 집단 보상의 한계입니다. 위생요인은 급여나 근무 조건처럼 불만을 줄이는 요인으로, 사례에는 급여 정보가 없습니다. 평가자가 점수를 후하게 주는 것은 관대화 경향이며, 지급이 늦어 강화가 약해지는 것은 강화이론에서 말하는 즉시성의 문제입니다. 사례의 자료는 이런 현상을 보여 주지 않습니다.
현장에서 성과급을 설계할 때는 개인 지표와 함께 병동 공동 지표를 반영하고, 협력 행동과 안전 활동을 평가 항목에 포함해야 합니다. 평가 기준이 객관적이고 공정해야 하며, 도입 전후로 협력과 환자 안전 지표를 함께 모니터링해 부작용이 보이면 제도를 조정해야 합니다. 정리하면 개인 성과급은 개인 동기를 높이지만 경쟁을 키워 협력을 해칠 수 있고, 팀 단위 보상은 무임승차가 한계라는 점을 구분하시기 바랍니다.
또한 성과급의 평가 항목이 처치 건수처럼 쉽게 세어지는 것에 치우치면 환자 교육과 정서적 지지처럼 측정이 어려운 간호가 줄어듭니다. 도입 후 몇 개월은 협력 행동 기록과 환자 경험 지표를 함께 보고, 필요하면 팀 단위 보상의 비중을 늘려 균형을 맞추는 것이 현실적인 보완책입니다.

## 임상 시나리오

병동 성과급 도입개인 실적에 연결한 보상의 결과
중환자실 간호부는 간호사의 동기를 높이려고 올해부터 개인 성과급을 도입했다. 한 달간 처치와 투약을 많이 수행한 간호사에게 더 많은 보상을 주는 방식이며, 순위는 매월 병동에 공개된다. 간호사들은 자기 실적을 올리는 데 집중하는 모습을 보였다.

석 달이 지나 간호부장은 병동 지표를 정리했다. 개인별 수행 건수는 늘었지만 동료를 돕는 활동은 줄고 인계 지표는 나빠졌으며, 일부 간호사는 성과가 잘 나오는 환자를 먼저 맡으려 했다. 간호부장은 제도가 팀 협력에 미치는 영향을 점검하기로 했다.

## 핵심 개념

- **성과급** — 구성원의 공헌도와 실적에 따라 개인마다 임금액이 달라지는 변동급이다.
- **위생요인** — 급여와 근무 조건처럼 부족하면 불만이 생기지만 충족되어도 동기가 크게 오르지 않는 요인이다.
- **무임승차** — 집단에 같은 보상이 주어질 때 일부 구성원이 노력하지 않고 결과만 누리는 현상이다.
- **관대화 경향** — 평가자가 구성원을 실제보다 높게 평가하는 인사고과상의 오류이다.

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