# 관리자 승진을 원하지 않는 우수한 임상 간호사를 붙잡기 위한 방안은?

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> language: ko  
> subject: 간호관리학

## 문제

관리자 승진을 원하지 않는 우수한 임상 간호사를 붙잡기 위한 방안은?

## 보기

1. 관리자 직위를 맡을 때까지 승진을 미루어 둔다
2. 임상 전문성을 인정하는 별도 승진 경로를 둔다 **✔ 정답**
3. 본인 의사와 관계없이 관리자 보직을 맡게 한다
4. 승진 대신 근무할 병동을 바꾸어 배치해 준다
5. 관리자 교육을 이수하면 수당을 지급하게 한다

**정답: 2**

## 해설

임상 전문성을 인정하는 별도 승진 경로를 마련하면 관리자 보직 없이도 성장과 보상을 받아 우수 간호사를 유지할 수 있다.

## 심화 해설

임상 간호사가 관리자 승진을 원하지 않는 상황은 병동에서 드물지 않게 관찰됩니다. 문제의 핵심은 ‘승진’이라는 개념을 관리자 보직 이동으로만 한정하지 않고, 임상 경력 개발(clinical career development)의 관점에서 접근해야 한다는 점입니다. 관리자 직위는 조직 관리와 행정 역량을 요구하지만, 우수한 임상 간호사는 직접 환자 간호와 전문적 실무에 더 큰 보람과 강점을 가질 수 있습니다.

관리자 승진을 원하지 않는 우수한 임상 간호사를 유지(retention)하려면, 임상 전문성을 인정하고 보상하는 별도의 승진 경로를 마련하는 것이 효과적입니다. 이는 단순히 ‘붙잡아 두는’ 소극적 조치가 아니라, 간호사의 전문성 개발을 조직이 공식적으로 지지한다는 신호로 작용합니다. 근거 자료에서도 임상 경력 사다리 프로그램(clinical ladder program, CLP)이 간호사의 전문성 개발과 유지에 긍정적 영향을 준다고 보고하고 있습니다 [1][2][3].

CLP는 병원 조직이 간호사의 임상 역량 단계를 구조화하여, 관리자 보직이 아니더라도 경력이 상승할 수 있도록 설계한 제도입니다. 이 프로그램의 핵심은 간호사가 침상 곁(bedside)을 떠나지 않고도 승진과 유사한 인정과 보상을 받을 수 있다는 점입니다. 한 통합적 문헌고찰에서는 CLP가 간호사 유지와 직무 만족에 중요한 요인이 될 수 있다고 제시하며, 성공적인 CLP의 속성을 파악하는 것이 필요하다고 강조합니다 [2]. 즉, 단순히 경력 단계를 나누는 것을 넘어, 어떤 요소가 프로그램을 성공으로 이끄는지가 관건입니다.

CLP의 효과는 재직 의도와 비용 절감 측면에서도 확인됩니다. 한 연구에서는 CLP 참여 간호사의 유지율이 향상되고 이직 감소로 인한 비용 절감 효과가 나타났다고 보고했습니다 [4]. 또 다른 연구에서는 시스템 전반에 걸친 전문직 간(interprofessional) CLP를 통해 회피 가능한 이직 비용으로 1,000만 달러 이상을 절감했으며, 직원 참여도 조사에서 전문성 개발 기회에 대한 인식이 증가했다고 밝혔습니다 [1]. 이는 CLP가 간호사 개인의 성장 욕구를 충족시키는 동시에, 조직의 재정적 부담까지 줄일 수 있는 전략임을 시사합니다.

CLP 평가 연구에서도 프로그램이 ‘남겠다는 의지(commitment to stay)’와 전문성 개발에 긍정적 결과를 가져왔다는 점이 확인되었습니다 [3]. 이는 관리자 승진을 원하지 않는 간호사에게 ‘임상 전문가로 성장할 수 있는 길’을 열어줄 때, 조직에 대한 헌신과 잔류 의도가 높아질 수 있음을 의미합니다.

혼동 주의! 보기 1번 ‘관리자 직위를 맡을 때까지 승진을 미루어 둔다’는 오히려 승진을 원하지 않는 간호사에게 불이익을 주거나, 승진 체계를 왜곡할 수 있습니다. 보기 3번 ‘본인 의사와 관계없이 관리자 보직을 맡게 한다’는 간호사의 경력 선호를 무시하는 강제적 인사로, 이직 의도를 높일 위험이 있습니다. 보기 4번 ‘근무 병동 변경’은 승진이나 전문성 인정과 직접적 관련이 없고, 보기 5번 ‘관리자 교육 이수 시 수당 지급’은 관리자 경로를 장려하는 조치이므로 임상 경로를 원하는 간호사에게는 적절하지 않습니다.

| 구분 | 관리자 승진 경로 | 임상 경력 사다리(CLP) |
| --- | --- | --- |
| 핵심 역량 | 행정·조직 관리·인사 | 임상 실무·전문성·교육·근거기반실무 |
| 보상 형태 | 직위 승진·관리 수당 | 경력 단계 상승·임상 수당·역할 확대 |
| 근무 위치 | 관리자 보직 이동 | 침상 곁 유지 가능 |
| 적합 대상 | 관리 지향 간호사 | 임상 전문가 지향 간호사 |
| 조직 효과 | 관리 인력 확보 | 간호사 유지·이직 비용 절감·전문성 개발 인식 향상 [1][3][4] |

핵심! 관리자 승진을 원하지 않는 우수한 임상 간호사를 유지하는 전략은 ‘관리자로 만들기’가 아니라, 임상 전문성을 공식적으로 인정하는 별도의 경력 구조를 제공하는 것입니다. CLP는 간호사가 환자 곁에서 전문성을 키우며 성장할 수 있다는 분명한 신호를 주고, 이는 재직 의도와 직무 만족, 조직의 비용 효율성까지 개선하는 근거가 확인됩니다 [1][2][3][4].참고 문헌 (논문 출처)

- [1]Promoting Professional Growth and Retention Through a System-Wide Interprofessional Clinical Ladder Program.일반논문Fritz E, Weiler S, Wood A, Miller K, Kenkel J. (2026) · DOI: 10.1097/nna.0000000000001708

- [2]Attributes of a Successful Clinical Ladder Program for Nurses: An Integrative Review.일반논문Moore A, Meucci J, McGrath J (2019) · DOI: 10.1111/wvn.12371

- [3]A Roadmap to a Comprehensive Evaluation of a Clinical Ladder Program.일반논문Leamon M, Zedreck-Gonzalez J, Coe P, Fennimore L (2023) · DOI: 10.1097/NNA.0000000000001250

- [4]Effectiveness of a clinical ladder program.일반논문Drenkard K, Swartwout E (2005) · DOI: 10.1097/00005110-200511000-00007

## 임상 시나리오

임상 경력 사다리 운영 가이드관리자 승진 없이도 임상 전문성을 인정받는 경로 설계
관리자 승진을 원하지 않는 우수 간호사에게는 임상 경력 사다리를 통해 침상 곁을 떠나지 않고도 승진과 유사한 인정과 보상을 제공해야 합니다.

성공적인 프로그램은 단순한 경력 단계 구분을 넘어 전문성 개발 기회와 조직의 공식적 지지를 함께 제공하는 것이 핵심입니다.

주의본인 의사와 무관한 관리자 보직 발령은 이직 의도를 높일 수 있으므로, 경력 선호를 반드시 사전에 확인해야 합니다.

## 핵심 개념

- **임상 경력 사다리 프로그램** — 관리자 보직이 아닌 임상 역량 단계에 따라 경력 상승과 보상을 제공하는 제도
- **간호사 유지** — 우수한 간호사가 조직에 남아 있도록 하는 인적자원 관리 전략
- **임상 전문성** — 직접 환자 간호와 전문적 실무에서 발휘되는 고도의 간호 역량
- **경력 개발** — 개인의 전문성 성장을 조직이 구조화하여 지원하는 과정
- **재직 의도** — 간호사가 현재 조직에 계속 남아 있고자 하는 의지

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