# 전북대학교병원 병동 간호사들이 "질 향상 활동에 시간을 들여 참여해도 평가나 보상으로 이어지지 않는다"고 생각하여 참여율이 낮다. 노력이 성과로 이어진다는 믿음, 성과가 보상으로 이어진다는 믿음, 그리고 그 보상이 개인에게 갖는 가치로 동기를 설명하는 이론은?

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> subject: 전북대병원 전공 필기 모의고사 2회

## 문제

전북대학교병원 병동 간호사들이 "질 향상 활동에 시간을 들여 참여해도 평가나 보상으로 이어지지 않는다"고 생각하여 참여율이 낮다. 노력이 성과로 이어진다는 믿음, 성과가 보상으로 이어진다는 믿음, 그리고 그 보상이 개인에게 갖는 가치로 동기를 설명하는 이론은?

## 보기

1. 강화이론
2. 기대이론 **✔ 정답**
3. ERG이론
4. 공정성이론
5. 목표설정이론

**정답: 2**

## 해설

기대이론은 기대(노력에서 성과), 수단성(성과에서 보상), 유의성(보상의 가치)의 곱으로 동기의 크기를 설명하며, 이 사례는 성과가 보상으로 연결되지 않는다는 수단성 인식이 낮은 상태다. 세 요소 중 하나라도 0이면 동기가 사라진다는 점이 핵심이며, 타인과의 비교를 다루는 공정성이론이나 구체적 목표의 효과를 다루는 목표설정이론과 구분해야 한다.

## 심화 해설

핵심 개념: 기대이론(Expectancy Theory)

문제에서 제시된 상황은 전형적인 기대이론(Expectancy Theory)의 틀로 설명할 수 있습니다. 기대이론은 브룸(Vroom)에 의해 제안된 동기부여 이론으로, 개인의 동기가 세 가지 요소의 곱으로 결정된다고 봅니다. 문제에서 언급된 "노력이 성과로 이어진다는 믿음"은 기대감(Expectancy), "성과가 보상으로 이어진다는 믿음"은 수단성(Instrumentality), "보상이 개인에게 갖는 가치"는 유의성(Valence)에 해당합니다.

전북대학교병원 간호사들의 경우, 질 향상 활동에 참여해도 평가나 보상으로 이어지지 않는다고 인식하므로 '수단성'이 낮은 상태입니다. 즉, 성과를 내더라도 원하는 보상(인정, 승진, 금전적 보상 등)을 받을 가능성이 낮다고 믿기 때문에 동기부여가 저하되어 참여율이 낮아지는 것입니다. 근거 자료[1]의 연구에서도 기대이론을 활용하여 장기요양기관 돌봄 제공자의 조직몰입과 직무 동기가 유지 의도에 미치는 영향을 분석하였으며, 이는 간호 인력의 동기부여와 유지를 설명하는 데 기대이론이 유용한 틀임을 보여줍니다.

오답 분석

강화이론(Reinforcement Theory)은 스키너(B.F. Skinner)의 이론으로, 행동의 결과(보상 또는 처벌)가 그 행동의 반복 가능성을 결정한다고 설명합니다. 내적 인지 과정보다 외적 자극과 결과에 초점을 맞추므로, 개인의 주관적 믿음이나 가치 판단을 중시하는 문제 상황과는 맞지 않습니다.

ERG이론은 앨더퍼(Alderfer)가 매슬로우의 욕구계층이론을 수정하여 제시한 것으로, 인간의 욕구를 존재(Existence), 관계(Relatedness), 성장(Growth)의 세 범주로 설명합니다. 좌절-퇴행 개념을 포함하지만, 노력-성과-보상 간의 인지적 연결 고리를 다루지는 않습니다.

공정성이론(Equity Theory)은 아담스(Adams)의 이론으로, 개인이 자신의 투입 대비 산출을 타인과 비교하여 공정성을 인식할 때 동기가 부여된다고 봅니다. 문제 상황에서 간호사들이 느끼는 것은 타인과의 비교로 인한 불공정성이 아니라, 질 향상 활동이라는 노력 자체가 보상 체계와 연결되지 않는다는 구조적 인식이므로 기대이론이 더 정확한 설명을 제공합니다.

목표설정이론(Goal-Setting Theory)은 로크(Locke)의 이론으로, 구체적이고 도전적인 목표가 명확한 피드백과 함께 주어질 때 동기와 수행이 향상된다고 설명합니다. 이 이론은 목표의 특성과 피드백에 초점을 맞추며, 보상 체계에 대한 개인의 믿음 체계를 중심으로 설명하지 않습니다.

임상 및 국시 적용

기대이론은 간호관리학에서 동기부여 전략을 수립할 때 매우 실용적인 틀입니다. 간호 관리자는 직원의 동기를 높이기 위해 세 가지 요소를 각각 강화해야 합니다. 기대감을 높이려면 적절한 교육과 자원을 제공하여 '노력하면 성과를 낼 수 있다'는 믿음을 심어주어야 하고, 수단성을 높이려면 성과 평가 시스템을 투명하게 운영하고 실제 성과가 보상으로 이어지는 경험을 제공해야 합니다. 유의성을 높이려면 개인에게 의미 있는 보상(금전, 인정, 성장 기회 등)이 무엇인지 파악하여 맞춤형 보상을 제공해야 합니다. 문제의 전북대학교병원 사례에서는 특히 성과-보상 연결 고리(수단성)를 강화하는 중재가 시급함을 알 수 있습니다. 근거 자료[1]에서도 직무 동기와 조직몰입이 기대이론의 구성 요소를 통해 유지 의도에 영향을 미친다는 점을 확인하였으며, 이는 간호 인력 관리에서 기대이론의 적용 가능성을 뒷받침합니다.참고 문헌 (논문 출처)

- [1]The Impact of Organizational Commitment and Work Motivation on Retention Intention: Evidence from Long-Term Care Institution Caregivers Based on Expectancy Theory.일반논문Yeh SH, Huang KC. (2025) · DOI: 10.3390/healthcare13222832

## 임상 시나리오

간호사 동기부여 전략기대이론 기반 실무 가이드
간호사의 수단성 저하가 의심될 때, 성과-보상 연계를 강화해야 합니다. 질 향상 활동 참여가 실제 인사고과나 표창으로 이어지는 사례를 구체적으로 공유하십시오.

기대감을 높이려면, 질 향상 활동에 필요한 교육과 전담 시간을 제도적으로 보장하여 '노력하면 성과를 낼 수 있다'는 믿음을 심어주어야 합니다.

주의보상은 금전적 보상뿐 아니라 자기계발 기회나 자율성 부여 등 개인이 가치를 느끼는(유의성) 다양한 형태로 제공해야 효과적입니다.

## 핵심 개념

- **기대이론** — 브룸이 제안한 동기이론으로, 동기부여는 기대감, 수단성, 유의성의 세 가지 인지적 요소의 곱으로 결정된다고 본다.
- **수단성** — 특정 성과를 달성했을 때 원하는 보상이 주어질 것이라는 개인의 주관적 믿음.
- **기대감** — 특정 노력을 기울이면 원하는 성과를 달성할 수 있을 것이라는 개인의 주관적 믿음.
- **유의성** — 성과 달성 시 주어지는 보상이 개인에게 얼마나 매력적이고 가치 있는지에 대한 주관적 판단.

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