# 有關績效考核，下列敘述何者最適當？

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> url: https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=449787  
> language: zh-TW  
> subject: 基本護理學（包括護理原理、護理技術）與護理行政

## 題目

有關績效考核，下列敘述何者最適當？

## 選項

1. 不可作為人員獎懲、晉升及調整職務之依據
2. 考核過程與內容不可隨意修正以維持一致性
3. 最初的考核者必須是被考核者的直屬主管 **✔ 正確答案**
4. 考核內容要配合個人職涯目標及主管要求

**正確答案: 3**

## 解析

績效考核的初評者應為直屬主管，因其最了解部屬的日常工作表現與專業行為。

## 深入解析

本題核心觀念

本題在測驗護理管理中的績效考核（Performance Appraisal）基本原則。績效考核是人力資源管理的核心功能，其目的不僅在於評斷過去的表現，更在於提供回饋以引導未來的專業發展。在護理臨床環境中，考核的公平性與準確性直接影響護理人員的士氣、留任率及病人照護品質。

各選項逐一解析

選項 1：不可作為人員獎懲、晉升及調整職務之依據

此敘述不適當。績效考核的核心目的之一即為提供人事決策的客觀依據。根據管理學原理，考核結果應與獎酬、晉升、調職及教育訓練需求規劃直接連結，以達到激勵與適才適所的效果。若考核不作為人事依據，將使其流於形式，失去實質管理意義。

選項 2：考核過程與內容不可隨意修正以維持一致性

此敘述不適當。雖然維持考核標準的穩定性很重要，但「不可隨意修正」過於僵化。若考核工具被證實有偏誤、無法真實反映工作表現，或因應職務內容變動，考核的過程與內容應透過正當程序進行檢討與修正。重點在於修正必須有憑有據，而非為了特定個人任意調整。

選項 3：最初的考核者必須是被考核者的直屬主管

此為正確選項。在傳統的層級式考核中，直屬主管（Immediate Supervisor）通常是最初且最重要的考核者。這是因為直屬主管最了解部屬的日常工作表現、臨床技能及專業行為，能提供最直接的觀察與指導。參考資料[1]提及，傳統的考核方式為「由上而下的評估（traditional top-down appraisal）」，而此處的「上」即指直接管轄該人員的主管。雖然360度評估（360-degree assessment）納入了同儕、部屬及自我評估，但直屬主管的考核依然是績效管理系統中的基石。

選項 4：考核內容要配合個人職涯目標及主管要求

此敘述不完全適當。績效考核的內容應以工作分析（Job Analysis）為基礎，依據該職位的工作說明書（Job Description）與工作規範（Job Specification）來設定客觀的績效標準。雖然現今的績效管理趨勢會結合個人發展計畫，但考核的核心標的是「職位要求的達成度」，而非單純配合個人主觀的職涯目標或主管的個人要求。若考核內容完全因人而異，將失去公平比較的基準。

臨床護理實務應用

在護理單位中，最常見的初評者即為護理長（Head Nurse）或單位督導。參考資料[1]提到，在領導力發展與專業成長中，有效的回饋環境至關重要；若單位內存在「薄弱的回饋習慣、不良溝通、未解決的衝突及有限的領導成熟度」，考核可能會失真。因此，直屬主管不僅是考核者，更肩負著創造安全回饋環境的責任，透過考核面談幫助護理師提升自我覺察（Self-awareness），辨識成長機會，這正是績效考核從單純的「評分」走向「發展」的關鍵。參考文獻（論文來源）

- [1]A Reflection on 360-Degree Assessment for Leaders.研究論文360度評估能全面反映領導者表現，有助提升自我覺察與專業成長。Graebe J. (2026) · DOI: 10.3928/00220124-20260413-01

## 臨床情境

臨床績效考核實務要點

在護理單位中，最常見的初評者即為護理長或單位督導。直屬主管不僅是考核者，更肩負創造安全回饋環境的責任，透過考核面談幫助護理師提升自我覺察，辨識成長機會，使績效考核從單純的「評分」走向「發展」。

考核流程與原則

- **初評者角色：**最初的考核者必須是被考核者的直屬主管，因其最了解部屬的日常臨床表現、技能及專業行為。

- **考核依據：**考核內容應以工作分析為基礎，依據工作說明書與工作規範設定客觀績效標準，確保公平性。

- **結果應用：**考核結果必須連結獎懲、晉升、調職及教育訓練規劃，以發揮激勵與適才適所的管理功能。

- **工具修正：**若考核工具被證實有偏誤或職務內容變動，應透過正當程序檢討修正，而非僵化維持原狀。

護理主管的關鍵責任

單位內若存在薄弱的回饋習慣、不良溝通或未解決的衝突，考核可能失真。直屬主管應致力於建立有效的回饋環境，定期進行考核面談，協助護理師辨識專業成長機會，以提升照護品質與人員留任率。

## 重要概念

- **績效考核** — 人力資源管理核心功能，透過系統性評估員工工作表現，提供回饋並作為人事決策依據。
- **直屬主管** — 直接管轄員工的管理者，因最貼近日常工作，通常是績效考核的最初且最重要評核者。
- **工作說明書** — 描述特定職位之職責、任務與任職資格的正式文件，為設定績效標準的客觀基礎。

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