# 직무평가의 주요 목적 중 하나는 무엇인가?

> source: MyMerci (mymerci.kr)  
> url: https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332805  
> language: ko  
> subject: 조직

## 문제

직무평가의 주요 목적 중 하나는 무엇인가?

## 보기

1. 조직의 인력 수요를 예측하는 것
2. 직무 간 상대적 가치를 결정하는 것 **✔ 정답**
3. 직원의 교육 훈련 필요성을 파악하는 것
4. 신규 직무를 설계하고 창출하는 것
5. 직원의 개인적 능력을 평가하는 것

**정답: 2**

## 해설

직무평가는 각 직무의 상대적 중요도나 가치를 체계적으로 평가하여 공정한 보상체계(임금체계)의 기초를 마련하는 것이 주요 목적이다.

## 심화 해설

간호관리학 핵심 해설
이 문제는 직무평가(Job Evaluation)의 핵심 목적을 묻고 있어요. 간호관리에서 인적자원관리의 중요한 도구인 직무평가는 왜 필요하며, 무엇을 기준으로 하는지 명확히 이해하는 것이 중요합니다.

**핵심 개념 분석 (Key Concept)**

직무평가(Job Evaluation)는 **직무 자체**를 평가하는 과정입니다. 즉, '누가' 그 일을 하는지가 아니라, '어떤 일(직무)'이 조직 내에서 얼마나 가치 있는지를 체계적으로 분석하고 비교하는 것이에요. 평가의 기준은 직무의 책임, 숙련도, 노력, 작업 조건 등이 됩니다. 이 평가 결과는 공정한 보상체계(Compensation System), 특히 기본급 결정의 객관적 근거로 활용됩니다.

**정답 근거 (Answer Rationale)**

핵심! 정답이 ②번 "직무 간 상대적 가치를 결정하는 것"인 이유는 이것이 직무평가의 **정의적 목적**이기 때문이에요. 직무평가는 "수술실 간호사"와 "외래 간호사", "책임간호사"와 "일반간호사" 등 서로 다른 직무 간의 상대적 중요도와 가치를 객관적 기준에 따라 순위를 매기거나 점수를 부여하는 과정입니다. 이를 통해 "왜 이 직무의 급여가 다른 직무보다 높은가?"에 대한 합리적인 설명이 가능해지고, 내부 형평성이 확보된 임금체계를 설계할 수 있어요.

**오답 분석 (Distractor Analysis)**

① "조직의 인력 수요를 예측하는 것": 이는 혼동 주의! 인력계획(Manpower Planning) 또는 인력수요예측의 목적입니다. 직무평가는 '얼마나 많은 사람이 필요할까?'가 아니라 '이 직무의 가치는 얼마나 될까?'를 다루어요.

③ "직원의 교육 훈련 필요성을 파악하는 것": 이는 직무분석(Job Analysis)을 통해 도출된 직무명세서(Job Specification)의 내용을 바탕으로 이루어지는 교육훈련(Training & Development) 영역의 목적입니다. 직무평가의 직접적 목적은 아닙니다.

④ "신규 직무를 설계하고 창출하는 것": 이는 직무설계(Job Design)의 영역입니다. 직무평가는 기존에 존재하는 직무를 평가하는 것이에요.

⑤ "직원의 개인적 능력을 평가하는 것": 이는 가장 큰 혼동 포인트! 직무평가(Job Evaluation)가 '직무'를 평가한다면, 이는 인사평가(Personnel Appraisal) 또는 성과평가(Performance Appraisal)로, '직원 개인의 업무 수행 능력과 성과'를 평가하는 완전히 다른 개념입니다.

**연관 개념 정리 (Related Concepts)**

직무관리 프로세스는 **직무분석(Job Analysis) → 직무평가(Job Evaluation) → 임금설정(Wage Setting)**의 흐름으로 이루어집니다. 직무분석은 직무의 내용과 자격요건을 밝히는 '정보 수집' 단계이고, 직무평가는 그 정보를 바탕으로 가치를 '측정·비교'하는 단계이며, 최종적으로 그 평가 결과를 바탕으로 공정한 급여 수준이 결정됩니다.

개념 정리

| 용어 | 평가 대상 | 주요 목적 | 결과 활용 |
| --- | --- | --- | --- |
| 직무평가 (Job Evaluation) | 직무(일) 자체 | 직무 간 상대적 가치 결정 | 공정한 기본급 체계 수립 |
| 인사평가 (Personnel Appraisal) | 직원 개인의 능력과 성과 | 승진, 교육, 보상(성과급) 결정 | 인사관리 전반 (배치, 교육, 보상) |

한눈에 비교!

| 구분 | 직무분석 (Job Analysis) | 직무평가 (Job Evaluation) | 인사평가 (Personnel Appraisal) |
| --- | --- | --- | --- |
| 핵심 질문 | "이 직무는 무엇을 하나?" "무슨 자격이 필요하나?" | "이 직무의 가치는 얼마나 되나?" (다른 직무와 비교) | "이 직원은 일을 얼마나 잘 하나?" |
| 주요 산출물 | 직무명세서, 직무수행명세서 | 직무 등급, 직무 가치 점수 | 성과 평가 보고서 |
| 간호관리 적용 | 신규 간호직무 설계, 교육과정 개발 | 간호사 등급별(수간호사, 일반) 기본급 차등 | 승진 대상자 선발, 교육 필요성 평가 |

국시 빈출 포인트

직무평가는 "직무 자체의 상대적 가치 결정"이 핵심입니다. "직원 평가"나 "인력 예측"과 혼동하여 출제되는 경우가 매우 많아요. 문제에서 "공정한 보상체계의 기초", "내부 형평성 유지", "직무급 임금체계"라는 키워드가 보이면 직무평가를 떠올리세요.

기출 변형 주의!

1. **사례형**: "A병원에서 각 직무의 책임과 복잡성을 평가하여 기본급 체계를 개편하려고 한다. 이에 가장 적합한 인사관리 기법은?" → 정답: 직무평가

2. **우선순위 결정**: "직무평가를 실시할 때 고려해야 할 요소로 가장 적합한 것은?" → 정답: 직무 수행에 필요한 지식, 숙련도, 책임도 등 (직원의 개인적 특성이 아님)

## 임상 시나리오

간호 임상 실무 가이드
**임상 시나리오 (Clinical Scenario)**

"여러분이 근무하는 병동에 '암 환자 통증관리 전문간호사'라는 새로운 직무가 생겼어요. 기존 일반 병동간호사와 비교했을 때, 이 직무는 더 높은 수준의 전문 지식과 책임, 스트레스가 요구됩니다. 병원 관리부서는 이 두 직무에 공정한 급여 차등을 두기 위해 어떤 체계적인 과정을 거쳐야 할까요?"

**간호 중재 전략 (Nursing Intervention)**

1. **사정(Assessment)**: 먼저, 두 직무(암 통증관리 전문간호사 vs 일반 병동간호사)의 구체적인 업무 내용, 요구되는 자격(자격증, 경력), 책임 범위, 업무 환경 스트레스 등을 직무분석(Job Analysis)을 통해 명확히 문서화합니다.

2. **우선순위 설정(Priority) & 간호 수행(Implementation)**: 문서화된 정보를 바탕으로 직무평가(Job Evaluation)를 실시합니다. 예를 들어, 점수제 방식을 사용해 '지식 숙련도', '문제 해결 책임', '작업 조건' 등 몇 가지 요소에 점수를 부여하고 합산합니다.

3. **평가(Evaluation)**: 평가 결과, 전문간호사 직무의 점수가 일반간호사 직무보다 높게 나온다면, 이는 상대적 가치가 더 높다는 객관적 근거가 됩니다. 이 근거를 바탕으로 인사위원회는 더 높은 기본급을 책정할 수 있어요.

**환자 안전 및 주의사항 (Precautions)**

직무평가는 조직 내 공정성(Fairness)과 투명성(Transparency)의 핵심입니다. 평가 기준과 과정이 모호하면 "왜 그 사람은 나보다 더 많이 받지?"라는 불만과 갈등이 생겨 팀워크와 사기에 악영향을 줄 수 있어요. 특히 간호사처럼 다양한 역할과 책임이 공존하는 직군에서는 체계적인 직무평가가 매우 중요합니다.

간호 프로토콜

**직무평가 일반적 절차:** 1. 평가 대상 직무 선정 → 2. 평가 위원회 구성 → 3. 평가 요소(책임, 숙련, 노력, 조건) 선정 → 4. 직무분석 자료 검토 → 5. 각 직무에 점수 부여 또는 순위 결정 → 6. 결과 검토 및 직무 등급화 → 7. 임금 곡선 적용 및 급여 결정

선배 간호사의 한마디

"간호관리학은 딱딱해 보일 수 있지만, 실제로는 병동에서 일하는 모든 동료들의 공정한 대우와 사기를 좌우하는 아주 실용적인 학문이에요. '직무평가'라는 게 멀게 느껴지지요? 하지만 여러분이 수간호사가 되어 팀원들의 역할을 배분하고, 공정한 평가를 위해 자료를 준비할 때 꼭 필요한 지식이에요. '일(직무)의 가치'를 평가하는 것과 '사람(성과)'을 평가하는 것을 구분하는 것이 관리자의 첫걸음이랍니다!"

## 핵심 개념

- **직무평가** — 각 직무의 상대적 중요도나 가치를 체계적으로 평가하여 공정한 보상체계의 기초를 마련하는 과정.
- **직무분석** — 직무의 내용, 책임, 수행 조건 및 필요한 자격요건 등을 체계적으로 조사·분석하는 과정.
- **인사평가** — 직원 개인의 업무 수행 능력, 성과, 태도 등을 평가하는 과정. 승진, 교육, 보상(성과급) 결정에 활용.
- **직무설계** — 직무의 내용, 방법, 상호관계를 결정하여 구성하는 과정. 업무 효율성과 직무 만족도를 높이는 것이 목적.
- **내부 형평성** — 조직 내 다양한 직무 간에 지급되는 보상이 각 직무의 상대적 가치에 비례하여 공정하게 이루어지는 상태.

## 같은 주제 문제

- [직무평가 방법 중 '요소비교법'에 대한 설명으로 옳은 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332806)
- [직무평가의 첫 단계로 가장 적절한 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332807)
- [직무평가 방법 중 '분류법'의 특징을 가장 잘 설명한 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332808)
- [점수법에 의해 직무평가를 실시한 후, 다음 단계로 가장 먼저 수행해야 할 작업은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332809)
- [직무평가 시 고려해야 할 보상요소로 가장 적절하지 않은 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332810)
- [직무평가 결과의 주요 활용도가 아닌 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332811)
- [순위법에 대한 설명으로 옳은 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332812)
- [점수법의 장점으로 볼 수 없는 것은?](https://mymerci.kr/pages/nclex_q.php?qn_id=332813)

---

More free questions: [기출문제](https://mymerci.kr/)

_학습 참고용입니다. 실제 임상은 최신 지침과 소속 기관 프로토콜을 따르세요._