간호부서에서 새로운 전자간호기록 시스템 도입을 계획 중이다. 변화에 대한 저항을 최소화하기 위한 관리자의 전략으로 가장 적절하지 않은 것은?

변화 관리에서 저항은 자연스러운 현상이며, 이를 억압하거나 징계하는 것은 오히려 불만과 저항을 증가시킨다. 참여, 교육, 지원, 소통을 통한 점진적 수용이 효과적이다.

변화관리에서 ‘징계’가 적절하지 않은 이유
변화관리 이론에서 저항은 제거해야 할 대상이 아니라, 변화 과정에서 자연스럽게 나타나는 심리적 반응으로 이해합니다. 특히 전자간호기록 시스템 도입처럼 기록 방식과 업무 흐름이 동시에 바뀌는 변화에서는 간호사들이 기존 방식에 익숙해져 있거나, 새로운 시스템에 대한 불안과 업무 부담 증가를 우려해 저항할 수 있습니다. 이때 저항하는 직원을 즉시 징계하면 표면적으로는 순응하는 것처럼 보일 수 있으나, 내면의 불안과 불신은 오히려 깊어지고 조직 전체에 위축된 분위기가 형성됩니다. 징계는 문제 해결이 아니라 갈등을 은폐하는 방식이며, 변화의 본질적 수용을 이끌어내지 못합니다 ^[3].

참여와 소유감이 저항을 줄이는 기전
변화 과정에 일부 직원을 참여시키는 전략은 단순히 의견을 듣는 것을 넘어, 변화의 설계와 실행에 간호사들이 주체로 참여함으로써 ‘이 시스템은 우리가 함께 만든 것’이라는 소유감을 형성하게 합니다. 전자간호기록 시스템 개발 과정에서 간호팀이 직접 설계와 평가를 주도한 사례는, 참여적 접근이 실무에 맞는 기록 구조를 만들고 변화 수용성을 높이는 데 효과적임을 보여줍니다 ^[1]. 간호개발단위(NDU)와 같은 구조화된 임상 환경도 전문성 개발과 조직 학습을 촉진해 디지털 전환 준비도를 높이는 기반이 될 수 있습니다 ^[2].

교육과 코칭의 차별적 역할
변화 초기의 저항은 정보 부족이나 새로운 기술에 대한 자신감 결여에서 비롯되는 경우가 많습니다. 이때는 반복적인 교육과 소통을 통해 변화의 필요성과 이점을 명확히 전달하고, 일대일 코칭으로 개별 간호사의 어려움을 구체적으로 해결해 주는 접근이 효과적입니다. 가상 간호 모델 도입 사례에서도 변화관리 접근법이 실행 과정의 핵심 요소로 확인되었으며, 단순한 지시보다 교육과 지원을 통한 역량 강화가 변화 정착에 중요함을 시사합니다 ^[3]. 작은 성공 사례를 축하하고 보상하는 전략은 긍정적 강화를 통해 변화에 대한 동기를 내면화하도록 돕습니다 ^[3].

국시 관점에서의 정리
간호관리학에서 변화에 대한 저항 관리 전략은 ‘지지적-교육적 접근’과 ‘참여적 접근’이 중심입니다. 강압적 접근(징계, 강제)은 급박한 상황에서 제한적으로 사용될 수 있으나, 저항의 근본 원인을 해결하지 못하고 조직의 사기를 저하시키므로 일반적인 변화관리 전략으로는 적절하지 않습니다. 따라서 보기 3번의 ‘즉시 징계’는 저항 최소화 전략에 부합하지 않습니다 ^[3].