간호관리학 · 인적자원관리 포켓북

간호인력 산정 접근 비교 '24

산정 접근	무엇을 근거로 삼는가	한계
서술적 접근	경험·관행·전문가 판단(예: 간호사 1명당 환자 수 비율을 경험으로 정함)	현장 경험을 활용하지만 객관성과 재현성이 부족할 수 있다.
산업공학적 접근	업무별 소요시간과 동작을 측정(예: 작업표본·시간연구로 업무량 측정)	측정되지 않은 상담·조정·예측 불가능한 업무를 놓칠 수 있다.
관리공학적 접근	환자 특성·업무량·운영자료를 종합한 모형(예: 간호표준을 정하고 환자분류별 필요 간호시간으로 인력 산출)	자료의 정확성과 모형의 적합성을 검토해야 한다 ('24 기출).

방법	누가 짜는가	장점과 한계
중앙집권적 근무계획	간호부 등 중앙 부서가 통합하여 인력을 배치한다.	조직 전체 기준의 일관성과 자원 조정에 유리하지만 병동 사정을 놓칠 수 있다 ('25 기출).
분권적 근무계획	수간호사 등 현장 관리자가 작성한다.	병동 특성을 반영하기 쉽지만 부서 간 편차가 생길 수 있다.
자기근무계획	구성원이 정해진 조건 안에서 직접 참여해 짠다.	자율성과 직무 만족이 높아지지만, 최종 안전조건과 조정 책임은 관리자에게 명확히 둔다.

평가 오류	왜곡되는 방식	줄이는 방법
후광효과	한 가지 장점이 다른 항목까지 좋게 보이게 한다. 예: 환자 응대가 친절한 간호사를 기록·투약 정확성까지 높게 평가한다.	항목별 행동 근거를 따로 기록하고, 한 항목씩 모든 사람을 평가한다.('21·'22·'23·'24·'25·'26 기출)
혼효과·부정적 후광	한 가지 단점이 전체 평가를 낮춘다.	개별 사실과 전체 인상을 분리한다.
관대화·가혹화	전반적으로 지나치게 높거나 낮게 준다.	평가기준과 사례를 평가자 간에 맞추고, 강제배분법으로 점수 분포를 정해 둔다.
중심화	차이를 보지 않고 가운데 점수를 준다.	수준별 행동기준을 구체화한다.
최근효과	평가 직전의 일에 치우친다.	기간 전체의 기록을 활용한다.
대비오류	직전에 평가한 사람과 비교한다.	동료가 아닌 직무기준과 비교한다.
유사성 오류	자신과 비슷한 사람을 좋게 본다.	개인적 호감과 직무성과를 구분한다.

임금체계	주된 기준	생길 수 있는 문제
연공급	근속·경력 등 연공	안정성이 있으나 현재 성과와 보상의 연결이 약해질 수 있다 ('25 기출).
직무급	담당 직무의 상대적 가치	직무평가와 명확한 직무구분이 필요하다 ('26 기출).
직능급	개인이 보유한 직무수행능력	능력을 객관적으로 평가하고 실제 활용과 연결해야 한다 ('21 기출).
성과급	개인·팀·조직의 성과	지표가 좁으면 측정되는 업무에만 집중할 위험이 있다.