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병원에서는 병원 지침과 의사 처방이 일의 기준입니다. 사업장에서는 법령이 기준입니다. 보건관리자는 결정권이 없는 대신 근거를 대는 사람이기 때문에, "어디에 그렇게 쓰여 있나요?"에 답할 수 있어야 일이 굴러갑니다.
| 층 | 문서 | 이 층에서 정하는 것 |
|---|---|---|
| 법률 | 산업안전보건법 | 누가 보건관리자를 둬야 하는지, 건강진단·작업환경측정·MSDS 같은 제도의 뼈대 |
| 대통령령 | 산업안전보건법 시행령 | 선임 기준(별표 5), 자격(별표 6), 보건관리자 업무(제22조), 위탁 범위 |
| 고용노동부령 | 산업안전보건법 시행규칙, 산업안전보건기준에 관한 규칙 | 검진·측정 주기, 교육 시간, 작업장에서 지켜야 할 세부 기준 |
| 고시·예규 | 고용노동부 고시·예규 | 측정 방법, 건강진단 실시 기준, 전문기관 관리 기준 등 세부 운영 |
| 지침·매뉴얼 | 정부·공단 발간 매뉴얼, 한국산업안전보건공단 기술지침(KOSHA GUIDE) | 법을 현장에서 어떻게 적용할지에 대한 해설과 예시 |
| 사내 규정 | 안전보건관리규정, 취업규칙 | 우리 회사에서 보건관리자가 맡는 구체적 업무 |
고용노동부는 보건관리 실무자를 위한 '사업장 보건관리 업무매뉴얼(2024)'을 정책자료실에 게시했습니다(2024년 12월 31일 등록). 입사 전 한 번 훑어보면 업무 전체의 윤곽을 잡는 데 도움이 됩니다.
겸직하는 경우를 위한 기준도 있습니다. 고용노동부의 '안전·보건에 관한 업무 수행시간의 기준 고시'(2022년 제정)는 다른 업무를 함께 하는 안전·보건관리자가 안전·보건 업무에 써야 하는 시간의 기준을 정하고 있습니다. 겸직 자리를 제안받았다면 이 고시를 찾아 읽어 보세요.
중대재해처벌법은 사업주와 경영책임자에게 안전·보건 확보 의무를 지우는 별도의 법률입니다. 현장에서는 '중처법'이라는 줄임말로 자주 불립니다. 다만 보건관리자 개인의 책임 범위나 특정 상황의 법적 판단은 이 책에서 다루지 않습니다. 필요할 때는 관할 지방고용노동관서나 고용노동부 상담 창구(1350)에 문의하세요.
병동에서는 상황에 맞게 유연하게 대처하는 것이 능력으로 인정받는 경우가 많습니다. 사업장에서는 같은 태도가 문제가 될 수 있습니다.
| 병동에서는 괜찮았던 것 | 사업장에서 문제가 되는 이유 |
|---|---|
| "급하니까 일단 약 드릴게요" | 의료행위 범위는 선임 자격과 조문으로 정해져 있음. 의약품 종류·기록 방법을 사내 기준으로 먼저 정해 둬야 함 |
| 검진 일정을 사정에 맞게 조금 미루기 | 검진·측정·교육은 법정 주기가 있어, 넘기면 이행하지 않은 것이 됨 |
| 말로 안내하고 끝내기 | 교육·상담·조치는 기록으로 남아야 이행한 것으로 인정됨 |
| 윗사람이 괜찮다면 넘어가기 | 회사가 측정·검진을 줄이자고 해도, 법정 의무는 줄어들지 않음. 근거를 문서로 남기고 보좌해야 함 |
| 대상자를 경험으로 판단하기 | 특검 대상은 유해인자 노출 여부로 정해짐. MSDS·공정 자료로 근거를 만들어야 함 |
💡 팁 회사를 설득할 때 "해야 할 것 같아요"보다 "시행규칙 제○조에 따라 ○월까지 해야 해요"가 훨씬 잘 통해요. 자주 쓰는 조문은 번호까지 메모해 두세요.
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