[2] 개발관리

1 간호인력개발

1. 인력개발의 개념 16

인적자원의 개발관리는 조직의 목표를 달성하기 위하여 조직이 보유한 인적자원의 능력을 최대한 개발하기 위한 활동

2. 인력개발 교육프로그램 유형

1) 교육 장소에 따른 분류

① 직장 내 훈련(OJT): 직장 내에서 상급자가 직무를 수행하면서 부하직원을 직접 교육훈련시키는 방법

② 직장 외 훈련(Off JT): 직장에서의 실무 또는 작업을 떠나서 전문적으로 실시하는 훈련

2) 교육대상자에 의한 분류

(1) 예비교육(신입간호사 대상)

① 유도훈련 19

•직무를 수행하기 전 2∼3일 동안 신입간호사에게 조직에 대한 일반적인 정보를 제공하는 과정으로 성공적인 조직사회화가 목표

•교육내용: 병원의 역사, 목적, 철학/병원의 기구조직과 업무/병동의 구조와 시설/병원의 정책, 절차, 규칙, 규정에 관한 사항 등

② 직무 오리엔테이션

•신입간호사가 특정직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 준비시키는 것으로 보통 유도훈련 후에 이루어짐

•교육내용: 간호표준, 업무수행지침, 투약 및 주사관리, 간호과정 적용, 환자교육, 인수인계, 업무분담내용 등

③ 프리셉터에 의한 교육

신규간호사를 대상으로 숙련된 경력간호사 프리셉터를 1:1로 짝지어 실시되는 교육

(2) 실무교육

간호사의 직무수행능력을 강화하기 위해 병원에서 자체적으로 제공하는 것으로 현장교육, 이론교육 포함 

(3) 보수교육 25

재직간호사의 평생 교육훈련으로 전문성의 신장과 개발에 초점을 두고 실시하는 교육 

(4) 간호관리자 교육

간호관리자가 조직의 목표와 미션을 달성하는 데 중추적 역할을 할 수 있도록 필요한 관리능력을 체계적으로 준비시키는 것

2 경력개발

1. 목적

2. 경력사다리(career ladder) 21

① 간호사들의 간호능력을 개발하고 지원하면서 한편으로는 간호실무능력을 평가하는 시스템

② 자동적으로 승진하지 않고, 해당 등급의 실무수준(전문간호능력, 교육, 연구, 자기계발)을 달성해야 승진이 되며, 분명하게 정의된 능력 수준에 따라 임금의 범위 존재

3 직무수행평가

1. 개념

구성원이 가지고 있는 능력, 근무성적, 자질 및 태도 등을 객관적으로 평가함으로써 조직 내에서 구성원의 상대적 가치를 결정하는 방법 

2. 직무수행평가 유형

① 강제배분법 20 23

•사전에 평가등급의 범위와 등급별로 분포시킬 피평가자의 비율을 정해놓고, 피평가자를 정해진 비율에 맞추어 강제로 할당하는 방법

•평가자의 규칙적 오류(관대화 경향, 중심화 경향)를 제거할 수 있음

② 도표식 평정척도법: 평정 대상이 되는 성질 또는 능력의 요소를 한편에 나열하고, 다른 한편에는 평정요소마다 높음에서 낮음 등의 그 우열을 나타내는 척도를 어구나 숫자로 표시하게 함

③ 행동기준 평정척도법

•피평가자의 행동기준을 근거로 평가하는 방법으로 중요사건기술법과 도표식 평정척도법을 결합한 방법

•평가등급별로 판단의 근거가 되는 구체적인 행동기준 제공

④ 서열법, 에세이 평가법, 중요사건기술법, 목표관리법

3. 직무수행평가의 오류

① 규칙적 오류(총체적 오류) 18 22 24

•관대화 경향: 대부분의 피평가자에게 후한 점수를 주는 것

•중심화 경향: 평가자의 평가점수가 모두 중간점수인 평균치에 집중되어 우열의 차이가 나지 않는 경향

•가혹화 경향: 대부분의 피평가자에게 낮은 점수를 주는 것

② 후광효과(halo effect) 17: 어느 한 평가요소에 대한 평가자의 긍정적 판단이 다른 평가요소에도 긍정적인 영향을 주는 것

③ 혼 효과(horn effect): 후광효과와 반대로 어느 한 평가요소에 대한 부정적인 판단이 다른 면에도 영향을 주어 부정적인 평가를 하는 것

④ 논리적 오류, 근접 오류, 시간적 오류, 대비 오류, 개인적 편견에 의한 오류

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