[2] 동기부여이론
[2] 동기부여이론
◈ 내용이론과 과정이론의 비교
구분 | 내용이론 | 과정이론 |
강조점 | ‘무엇이 사람들을 동기부여 하는가?’ 동기부여요소 강조 | ‘사람들이 어떻게 동기부여 되는가?’ 동기부여방법 강조 |
특성 | 욕구/충동 확인 → 우선순위 고려 개인 내 심리구조를 다룸 | 동기부여 과정에서 발생하는 제 변수와 변수들의 상호연관성 검토 → 욕구가 행동으로 변환되는 과정 |
제안 | • 어떤 욕구가 개인 및 집단의 행동을 일으키는가? • 욕구충족에 도움 될 의미 있는 보상제공 • 업적을 극대화하기 위하여 언제 적절한 보상을 할 것인지? | 욕구가 행동으로 변환되는 과정의 제 변수들을 관찰하고 검토 |
유형 | 욕구단계이론, ERG이론, 동기–위생이론, 성취동기이론, X–Y이론 등 | 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론, 강화이론 등 |
접근방법 | 초점을 사람에 두고 사람들이 왜 특정 행동을 하는지를 분석함 | |
1. 동기부여의 내용이론
1) 매슬로우(Maslow)의 욕구단계이론
① 인간의 동기를 유발할 수 있는 욕구는 다섯 가지이며, 이들 욕구는 계층적 구조를 이루고 있어서 하위 단계의 욕구부터 상위 단계의 욕구로 순서적으로 (생리적 욕구 → 안전 및 안정 욕구 → 소속 및 애정 욕구 → 존경 욕구 → 자아실현 욕구) 한 가지씩 발생한다고 주장
② 욕구의 단계에 따라 하위 욕구가 충족되어야 다음 단계의 상위 욕구가 발생하며, 욕구가 충족된 상태에서는 동기가 유발되지 않으며, 욕구가 결핍된 상태에서 욕구를 충족시키려고 행동한다고 봄
③ 관리에의 의의
• 관리자로 하여금 구성원의 욕구에 대한 체계적인 인식을 갖게 해줌
• 인간의 욕구는 여러 가지이며, 욕구의 충족에는 우선순위가 있고, 구성원들이 동기부여되려면 욕구 수준의 단계를 파악하고, 욕구의 개인 차이를 고려하여 그에 적합하게 욕구를 충족시켜 주어야 한다는 점을 제시
(1) 단계 1 : 생리적 욕구
① 생존을 위한 의·식·주 욕구와 성욕, 호흡 등의 신체적 욕구
② 통풍, 난방장치, 최저임금
(2) 단계 2 : 안전 욕구
① 물질적 안정, 타인의 위협이나 재해로부터의 안전 욕구
② 고용보장, 생계보장 수단, 안전한 업무 환경
(3) 단계 3 : 소속 및 애정 욕구
① 사랑, 우정, 집단에의 소속 욕구
② 인간적 리더, 친교 분위기, 우호적 업무팀
(4) 단계 4 : 존경 욕구 18
① 타인으로부터의 존경, 자아존중, 타인에 대한 지배 욕구, 리더가 되고자 하는 욕구
② 포상, 상위직 승진, 타인의 인정, 책임감 부여, 중요한 업무 부여
(5) 단계 5 : 자아실현 욕구
① 자아발전과 이상적 자아를 실현하려는 욕구, 미지의 세계에 도전하려는 욕구, 역사에 이름을 남기려는 욕구
② 도전적 과업, 창의성 개발, 잠재능력 발휘
2) 알더퍼(Aldefer)의 ERG 이론 17
① Maslow의 욕구단계이론을 존재, 관계, 성장의 3가지로 변형 제시
그림 3차원의 욕구 계층
E (existence) 존재 욕구 14 | •생리적, 물질적 욕구로 배고픔, 목마름, 거주 등과 같은 생리적·물질적 요구로 자신의 존재를 유지시키는 데 필요한 욕구 •조직에서는 임금이나 쾌적한 물리적 작업조건에 대한 욕구가 해당됨 | 매슬로우의 생리적 욕구와 안전 욕구에 해당 |
R (relatedness) 관계 욕구 | 대인관계에 관련된 욕구로 주변 사람들과 의미 있는 인간관계를 형성하고 싶어 하는 욕구 | 매슬로우의 소속 및 애정 욕구에 해당 |
G (growth) 성장 욕구 | •개인의 성장을 위한 노력과 관련된 욕구로 인간으로서 성장하고 자신의 능력을 최대한 발휘해보고 싶은 욕구 •자신의 능력을 최대로 활용할 수 있고, 새로운 능력의 발휘가 필요한 일에 종사함으로써 충족될 수 있음 | 매슬로우의 존경 욕구와 자아실현 욕구에 해당 |
② 욕구충족과정은 하위 단계인 존재 욕구에서 상위 단계인 성장 욕구로 진행되나, 상위 욕구의 충족이 좌절되는 경우 하위 욕구로의 퇴행이 일어난다고 하여 욕구단계이론보다 탄력적이고 개인차 인정
③ 간호에의 적용: 간호사의 관계 욕구가 충족되지 못하면 존재 욕구가 커짐에 따라 물질적·보상적 욕구가 증가하게 됨. 따라서 간호관리자는 우호적인 분위기 조성, 관심, 배려와 존중 등을 통해 관계 욕구를 증진시키기 위한 노력 필요
3) 맥클랜드(McClelland) 성취동기이론 20
① 매슬로우의 다섯 가지 욕구 중에서 상위 욕구가 인간 행동의 80%를 설명한다고 주장하면서 인간의 상위 욕구를 친교 욕구, 권력 욕구, 성취 욕구로 나눔
친교 욕구 | 다른 사람들과 친근하고 유쾌한 감정 관계를 확립·유지·회복하려는 욕구 |
권력 욕구 | 다른 사람에게 영향력을 행사하고 통제하려는 욕구 |
성취 욕구 | 무엇을 이루어 내고 싶은 욕구 |
② 욕구가 강한 사람의 특징
욕구 | 특징 |
친교 욕구 | •독립적으로 직무를 수행하는 곳보다 다른 사람과 밀접한 관계를 유지할 수 있는 직무에 배치하는 것이 동기부여에 효과적 •관리자의 감독과 평가보다는 지원해 준다는 관점에서 피드백을 제공할 때 성과를 높일 수 있음 •존경받기를 원하고 집단에 반대되는 결정이나 행동을 피함 •생산성보다 윤리성에 더 관심 |
권력 욕구 23 | •타인의 권력이 미치는 직무에 배치하는 것보다 자기가 타인의 행동을 통제하는 직무에 배치하는 것이 동기부여가 됨 •타인으로 하여금 자기가 바라는 대로 행동하도록 강요하는 경향이 있음 •효율적인 업무 수행보다는 개인의 위신과 권력에 더 관심을 가짐 •강압적이고, 자기 본위적이고 남을 가르치는 것을 좋아함 •리더 역할을 맡을 때 동기부여됨 |
성취 욕구 14 | •성취 욕구는 선천적이라기보다는 사회생활을 하면서 학습을 통해 습득됨 •목표 수준이 아주 높거나 낮을 때보다는 중간 정도일 때 동기가 유발됨 •목표 달성에 기여할 수 있는 성과 지향적인 동료와 함께 일하는 것을 좋아함 •도전받기를 원하며, 위험에 대해 현실적인 입장을 취함 •책임지기를 좋아하며, 자신의 업적에 대해 평가받고자 함 •오랜 시간 동안 일하기를 좋아하며 실패했을 때 지나치게 걱정하지 않음 |
③ 간호에의 적용
• 간호사의 선발·배치와 업무 분담에 활용
• 간호사의 성취 동기를 측정하고 과업의 난이도에 맞추어 간호사에게 업무를 분담시킬 때 동기 부여됨
4) 허츠버그(Herzberg)의 동기–위생이론 25
① 사람들은 직무에 불만족을 느낄 때는 직무 환경이 문제가 되고, 만족을 느낄 때는 직무 내용과 관련이 있다고 봄
• 위생요인: 불만족요인 22
-직무 환경에서 생기는 외적·물리적 요인
-부족 시 불만 발생, 요인 충족 시 불만이 감소되기는 하나 동기부여 되지는 않음
-회사정책
-감독
-인간관계
-작업조건
-급여
-지위
-직장의 안정성
• 동기요인: 만족요인 15 21 24
-직무의 내용과 관련된 요인
-충족되지 못하면 만족을 느끼지는 못하나 불만이 발생하지는 않으며, 충족 시 만족감이 증대되어 일에 대한 적극적 태도 유도 가능
-성취감
-안정감
-일 그 자체
-책임감
-승진
-성장 가능성
② 간호에의 적용
• 간호사들의 동기를 유발하기 위해서는 위생요인인 직무 환경에 대한 개선 노력(예 직무확대, 직무순환)보다 동기요인인 직무 내용에 대한 만족(예 직무 충실화)을 증가시키는 데 역점을 두어야 함
• 간호사 개인이 직업적으로 발전할 수 있는 다양한 기회 제공, 적절한 권한 위임
• 직무 자체에 대한 흥미를 높이고 도전감과 성취감을 경험할 수 있도록 과학적인 직무설계 필요
5) 맥그리거(McGregor)의 X–Y 이론
① X형 인간과 Y형 인간관에 따라 관리방식을 선택해야 동기부여 된다고 봄
② 간호에의 적용: 분권화와 권한 위임, 성장을 촉진하는 직무 개선, 참여 관리 등
구분 | X 이론적 관점 16 | Y 이론적 관점 |
직원의 특성 | •가능한 한 일을 피함 •일하기를 싫어함 •지시를 내려야 함 •야망이 거의 없음 •책임 회피 •동기부여 되기 위해 위협 필요 •엄중한 감독이 필요 •보상과 처벌에 의해 동기 부여됨 | •일을 좋아하고 즐김 •자기 주도적 •책임감이 강함 •창의적이고 상상력이 풍부함 •잠재력을 가짐 •일반적인 감독만 필요 •문제해결에 참여하도록 격려됨 |
관리 전략 | •강압적이고 권위적인 관리 전략 •경제적 보상체계의 강화 | •분권화와 권한 위임 •성장을 촉진하는 직무 개선 •참여 관리 및 목표 설정에 따른 업적 평가 등 |
잠시 주목 | 동기부여에 관한 내용이론의 비교
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2. 동기부여의 과정이론
1) 브룸의 기대이론
① 개인은 자신의 행동형성과정에서 여러 가능한 행동 전략을 평가하여 가장 중요한 결과를 가져오리라고 믿어지는 행동 전략을 선택한다는 것
② 5가지 변수가 동기 행동의 중요한 요인이 된다고 봄
기대감 | 노력을 하면 특정 결과를 달성하리라고 믿는 가능성 |
결과 또는 보상 | 행동의 산물로서 개인행동의 성과와 같은 1차적 결과와 성과에 따른 보상과 같은 2차적 결과로 구분 |
수단성 | 1차 수준의 결과가 2차 수준의 결과를 달성하리라고 믿는 가능성 |
유인가 | 궁극적으로 보상이 개인에게 얼마나 매력적인가를 나타내는 것 |
행동선택 | 개인은 행동 대안과 기대되는 결과 및 그 중요성을 모두 비교, 평가한 후 자신의 행동을 취함 |
③ 간호에의 적용
• 기대감을 높이기 위함: 교육, 훈련 또는 직무 재배치를 통하여 개인의 능력이나 기술수준을 높여주고 적절한 직무를 부여하여 직무수행에 대한 기대감을 높일 수 있음
• 수단성을 높이기 위함: 성과를 내면 리더가 보상을 줄 것이라는 구성원의 믿음과 신뢰가 있어야 함
• 성과에 대한 유의성을 높이기 위함: 구성원 개인별 욕구 차이를 세심히 파악하여 제공하는 보상이 개인별로 의미 있는 보상이 되도록 해야 함
2) 아담스의 공정성이론 26
① 사람은 자신이 투입한 것과 그 결과(보상)의 비율을 다른 사람의 투입-결과와 비교하여 양측이 일치할 경우 공정하다고 느껴서 만족하지만, 자신의 노력에 대한 결과 비율이 타인보다 높거나 낮다면 불공정하다고 느껴서 이를 해소하는 방향으로 행동한다는 이론
② 불공정성 감소 방안
• 투입의 변경: 과소 보상을 지각한 개인은 노력을 감소시킴, 과다 보상을 지각한 경우는 노력을 증가시킴
• 산출의 변경: 산출을 증가시키기 위하여 노력을 더 하거나 임금을 인상시켜 줄 것을 요구, 산출의 변경은 과소 보상의 경우가 더욱 민감하게 작용
• 투입–산출의 인지적 왜곡: 개인은 실제로 투입이나 산출을 변경하지 않고도 인지적으로 공정한 것이라고 왜곡하거나 합리화하여 인지 부조화 현상을 극복하고자 함
• 비교 대상의 변경: 자신과 유사한 대상을 찾음으로써 불공정성 해소
• 조직 이탈: 불공정성을 일으키는 조직을 떠남으로써 불공정성 없앰
③ 간호에의 적용
• 간호사 개인의 업무 성과에 대한 평가를 공정하게 실시
• 성과와 보상을 합치시키려는 노력을 기울여야 함
3) 로크의 목표설정이론
① 구성원이 구체적이면서 어렵지만 본인이 수용한 목표를 설정하고 자신의 수행에 대해 피드백이 주어질 때 동기부여 된다는 주장
② 효과적인 목표의 특성 19
• 일반적인 목표보다 구체적인 목표일수록
• 쉬운 목표보다 다소 어려운 목표일수록
• 구성원이 목표설정과정에 참여할수록 직무 만족도가 높아지고 성과가 올라감
• 목표에 대한 구성원의 수용성이 높을수록
• 목표 달성에 대한 동료 간의 경쟁이 성과를 촉진함
• 목표 달성 노력에 대한 피드백과 보상이 잘 이루어질수록
• 과정 지향 목표보다 결과 지향 목표일수록
③ MBO 기법으로 실제 간호조직에서 많이 적용
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