[2] 유지관리

1. 문제직원관리

1) 개념

① 조직구성원들이 스스로 조직의 정책과 제반 규칙을 준수하며 조직의 목표 달성을 위해 바람직한 행동을 하도록 이끌어주는 관리 활동

② 조직구성원을 처벌하기 위한 수단이 아닌 구성원 스스로 조직의 목적 달성을 지향할 수 있도록 도와주는 수단

2) 직원훈육의 원칙 14 16 18 22 25

① 목적은 문제 행위의 개선에 있으므로 관리자는 문제 발생 시 긍정적인 태도를 가져야 함

② 신속하고 주의 깊게 사실을 조사하여 자료를 수집

③ 직원의 상황을 고려한 프라이버시를 보호하고 체면유지를 도움

④ 간호사의 문제행위에 초점을 맞추어야 함

⑤ 규칙을 일관성 있게 적용하며 개인의 상황에 따라 융통성 있게 대처

⑥ 교정적, 건설적 훈육 활동으로 상담이 선행되어야 하고, 수용 불가능한 행동에 대하여 정보를 주어야 함

⑦ 행동이 변화되었는지 추후관리를 함

3) 직원훈육의 진행 과정 17 19 20 23 26

(1) 면담(비공식적 면담)

조직의 공식적 행동 규범을 알리고, 위반 내용 주지, 행동 개선 충고

(2) 구두경고(비공식적 질책)

직원이 면담 후에도 문제 행동을 개선하지 않을 경우 관리자는 규칙 위반이 계속되는 직원을 구두로 견책·질책

(3) 서면경고(공식적 질책)

구두경고 후에도 문제 행동이 지속되는 경우 징계 조치와 해고 가능성을 경고하는 공식적 문서 작성

(4) 정직

서면경고 후에도 문제 행동 지속 시 수일 또는 수 주간 정직 처분

(5) 해고

문제 행동에 대해 면담에서 정직까지 이루어졌음에도 개선이 안 된 경우

그림  문제직원관리 과정

4) 직원훈육과정에서 과오를 줄이는 방법

① 신속하게 훈육 조치 시행

② 훈육 조치를 취하기 전에 위반 행동 철저히 조사(2∼3일 이상 끌어서는 안 됨)

③ 위반 행동이 심각하여 간호단위 내의 환자안전을 위협한다면 조사기간 동안 정직시킴

④ 일관성 유지

⑤ 직원의 자아에 영향을 주기 때문에 비공개적으로 훈육

⑥ 위반사항이 무엇인지 명확히 알려주고 적절한 수정 행위를 구체화

⑦ 시행될 규칙이나 정책을 직원들에게 충분히 설명하고, 알리고 난 후 적용

⑧ 긍정적 방향으로 가기 어려우므로 화가 날 때 행동하지 않음

2. 이직관리

1) 이직의 개념

고용주와 피고용인 간의 합의나 일방적인 의사 표시 등에 의한 고용관계의 단절

2) 이직이 조직에 미치는 영향 21 24

(1) 자발적 이직의 순기능

① 노동비용 절감: 강제적 인력 감축의 부작용에 비해 순기능이 있음

② 저성과 직원 교체: 인간관계의 갈등이나 마찰 감소, 승진이나 이동의 기회 증가

③ 새로운 변화의 기회: 조직 분위기 쇄신, 조직 변화 시도

(2) 자발적 이직의 역기능

① 이직 비용 발생: 직접 비용(즉각적인 대체가 어려운 경우 업무 부담의 가중, 담당 직무의 질 저하와 간호생산성 저하로 나타남)과 간접 비용(직원 채용과 선발직원의 교육에 투입) 발생

② 조직 분위기 저하: 남아있는 직원의 사기 저하, 구성원의 협동심 및 지지적 분위기 저하, 간호관리자의 관리능력 저하

3) 이직 감소를 위한 방안

(1) 외부적 접근방안

① 근로조건 개선

② 간호수가 개선

③ 타직종 간의 명확한 역할 구분

(2) 내부적 접근방안

① 보상과 성과 연계

② 명확한 직무기술서 제기

③ 근무환경 개선

④ 조직 내 이동 촉진

⑤ 조직의 정책에 영향을 미치는 다른 관리자들과 협력

⑥ 임상경력제도 운영

⑦ 상향식, 하향식 의사소통 촉진을 통한 대인관계 갈등 해소

⑧ 멘토링, 코칭과 같은 다양한 교육 및 훈련 제공

3. 협상

1) 협상의 개념 22

(1) 정의 14

① 토론을 통한 타협을 말함

② 한쪽에서 제안하고 다른 한쪽에서 다른 제안을 하여 상호양보를 통한 합의점에 도달하는 방법

(2) 협상이 일어나는 기본 전제조건

① 둘 이상의 당사자 간의 이해관계상 갈등이 존재해야 함

② 갈등을 해소함에 있어 확립된 규칙 또는 절차가 없으며, 설령 존재하는 경우라도 그보다는 자신들이 개발한 해결방법에 의해 해결하고자 하는 경우

③ 서로 간에 합의를 보려는 의도가 있어야 함

(3) 협상의 특성

① 합의점이 양 집단에 이상적인 것이 아니므로 승자도 없고 패자도 없음

② 양측의 양보가 있어야 함

③ 협상에 이르기 위해 당사자들의 기본 자세가 중요

④ 양측이 수용 가능한 합의점 발견을 자신들의 과업으로 받아들이는 것이 중요

2) 협상의 유형

(1) 분배적 협상 18 26

① 사전에 그 규모가 제한되어 있는 자원의 배분을 둘러싼 경쟁적 교섭 전략으로 보편적인 협상 유형

② 협상의 결과가 어느 한쪽에 이익이 될 경우 다른 당사자에게는 그만큼의 손해가 된다는 제로섬(zero–sum)의 가정에 기초한 관점

③ 분배적 협상은 협상 이슈가 하나이고, 어느 한 집단의 이익이 다른 한 집단의 손해로 이어지는 협상 상황일 경우에 선택하는 것이 효과적임

④ 분배적 협상의 대표적 사례는 임금 협상을 벌이는 경우로 기업과 노조는 이미 정해진 경영 성과를 각자에게 보다 유리하게 배분하기 위해 경쟁하고 협상

(2) 통합적 협상

① 협상 당사자 모두에게 이익이 되는 공통의 관심사에 대하여 협상하는 것으로 상호이익협상(win–win bargain)이라고도 함

② 분배적 협상이 한정된 파이를 나누기 위한 것인 반면, 통합적 협상은 파이의 크기를 증대시키기 위한 쌍방 간의 노력 과정

③ 협상 당사자 간의 이슈가 여러 가지이고, 또한 이 이슈들에 대해 양 당사자가 갖는 우선순위가 서로 다를 경우 효과적임

◈ 분배적 협상과 통합적 협상의 비교

3) 협상의 과정

4) 협상의 원칙 15 17 21 25

① 개인이나 개인의 행동보다는 문제에 초점을 둔다.

② 관계를 형성하고 커뮤니케이션을 유지한다.

③ 신뢰를 형성한다.

④ 관심사를 탐색하고 정보를 수집한다.

⑤ 창의적인 대안을 탐색하기 위하여 열린 마음을 유지한다.

⑥ 자신의 입장을 확고히 하기 보다는 이슈에 초점을 맞춘다.

⑦ 사실과 객관적인 표준을 사용하여 해결책을 구체화한다.

⑧ 자신의 가치와 동기를 인식하고, 상대방의 관점을 이해하기 위해 노력한다.

⑨ 비용 측면에서 대안에 대한 상호 이익을 강조한다.

⑩ 비난은 방어적인 행동을 초래하므로 상대방을 비난하는 말을 삼간다.

⑪ 경쟁보다는 협력을 촉진한다.

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