기본급

연공급

•연공급의 대표적인 임금제는 호봉제로 호봉표를 두고 구성원의 연령,근속연수(학력 수준과 타 관련 직장에서의 근무연수 고려)인 연공(seniority)에 따라 임금을 산정하는 방식

•장기고용을 전제로 하며,근속연수가 많아지면 임금이 상승

직무급

21

•직무평가에 의해 평정된 각 직무의 상대적 가치(직무의 책임성과 난이도, 요구되는 기술 등)에 따라 임금이 결정되는 임금체계

•근속연수,학력,연령 등과 상관없이 동일한 직무를 수행하는 사람에 대해 동일한 임금을 지급하는 ‘동일노동 동일임금’의 원칙 실현

•공정성은 높지만 직무분석과 직무평가를 통해 직무의 가치에 대한 합리적 기준 마련 선행 필요

직능급

19

•직무의 내용이 아닌 직무수행능력을 기준으로 임금 결정

•발휘된 능력(업적)과 잠재적 능력(지식, 기술, 체력, 정신력 등)을 종합하여 직무수행능력의 등급을 구분하여 직능급 결정

•직무능력이나 숙련성이 근속연수에 따라 올라가기 때문에 연공급과 직무급을 절충한 방식

•임금 산정에 인사평가 결과가 유용하게 활용됨

성과급

18 20 26

•구성원의 조직공헌도와 업적을 기준으로 임금 결정

•개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률을 평가해 보상을 차등 지급

•연공급,직무급,직능급이 고정급적 성격을 가진 데 비해 성과급은 개인의 성과에 따라 임금액이 달라지는 변동급

수당

법적수당

초과시간수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등

법정 외 수당

자격수당, 가족수당, 통근수당, 지역수당, 주택수당 등

고정 상여금

공로 보상적 성격을 띤 보수로 우리나라는 2013년 판결로 정기 상여금이 통상임금으로 산입됨

임금체계 유형

장점

단점

연공급

•구성원의 고용안정과 생활보장 기여

•숙련된 직원의 이동 방지와 조직에 대한 귀속 의식이 높아짐

•기준이 명확하여 실시가 용이함

•성과목표 지향 의식 갖기 어려움

•동기부여 효과가 미흡하여 소극적 근무태도의 가능성

•인건비 부담의 가중

직무급

•직무 간 공정한 임금 격차 유지 가능

•공정한 임금 배분으로 임금 격차의 불만 해소

•능력 위주의 임금 지급에 유능한 인재 확보와 활용에 유리함

•직무 가치에 대한 객관적 평가 기준 설정의 어려움

•연공서열의 조직 풍토에서는 구성원의 반발 가능성: 노조 반발 가능성

직능급

•능력주의 임금 실현

•자기개발 노력에 대한 동기부여와 생산성 향상 기여

•직능 파악과 평가방법의 선정, 평가 기준 결정의 어려움

•직무수행능력(직능)의 신장 기대가 어려운 직종은 도입이 어려움

성과급

•직원의 동기부여와 노동생산성 향상

•성과 지향적 경영을 자극하고 소통 증대

개별 성과급의 경우 직원 간 협동과 신뢰감 저해